La curva de interrupción y cambio tecnológico es mucho más pronunciada que la productividad del negocio y que esa brecha es la oportunidad de mejorar el rendimiento. Por lo tanto, el aprendizaje de la era digital es un reflejo del cambio tecnológico y las oportunidades, así como una respuesta a los cambios más amplios en las organizaciones y en la sociedad.
El aprendizaje de la era digital no es una moda, sino un cambio crítico en las demandas hechas a los empleados a medida que lidian con cambios fundamentales en dónde y cómo trabajan e incluso lo que constituye trabajo.
Mientras tanto, las organizaciones tienen que estar siempre atentas porque la capacidad de las organizaciones externas de interrumpir fundamentalmente lo que hacen siempre está presente. Traducir el aprendizaje a un formato digital y transformar el aprendizaje utilizando tecnologías para reevaluar el propósito, la función y los resultados del aprendizaje es un cambio fundamental tan importante que toda organización de aprendizaje debería emprender. Esto, como dice acertadamente el informe de Deloitte, es un “nuevo juego, nuevas reglas”.
En una presentación reciente, el CEO de Microsoft, Satya Nadella, dijo que las compañías que tienen éxito en la transformación digital están haciendo cuatro cosas:
-Comprometerse más con los clientes.
-Empoderar a sus empleados.
-Optimizar cómo manejan sus operaciones comerciales.
-Transformar los productos y servicios que ofrecen utilizando contenido digital.
Es casi inconcebible que cualquiera de esos cambios sea posible sin el compromiso profundo del personal involucrado y la capacidad de volver a aprender y reposicionar lo que hacen. Pero para lograr esas cuatro transformaciones se requiere un replanteamiento completo de lo que es el aprendizaje y cómo se debe brindar. El modelo anterior es demasiado torpe y lento para entregar resultados y también de arriba hacia abajo en los modelos de aprendizaje que se están utilizando.
Se podría decir, imitando a Nadella, que los involucrados en el aprendizaje tienen que comprometerse mucho más con el personal al que sirven, desarrollar nuevas formas de empoderar a sus empleados para resolverlo ellos mismos, optimizar la eficiencia y la eficacia de la organización de aprendizaje y luego transformar aquellos servicios que ofrecen utilizando contenido digital y procesos digitales. Es difícil ver cómo puede separar la transformación de las organizaciones de la necesaria transformación del aprendizaje. Y probablemente podría argumentar que lo primero es imposible sin lo segundo.
Un informe reciente del grupo de interés especial de EFMD sobre mercados transparentes y adaptativos tolerantes se llamó “Cuando el trabajo ya no es trabajo”. De alguna manera, el grupo de interés especial sobre el aprendizaje de la era digital podría haber sido nombrado: “cuando aprender ya no es aprender”. El aprendizaje de la era digital significa la fusión casi completa de aprendizaje y trabajo: trabajar es aprender y aprender es trabajo.
Nick Van Dam, el director de aprendizaje de McKinsey, recientemente dio su conferencia inaugural de profesores en Nyenrode Business Universiteit en los Países Bajos. Él eligió llamar a su conferencia, “Aprender o perder”. Llamó a esto un “llamado a la acción” para ayudar a las organizaciones a lidiar con los “cambios radicales y rápidos” que enfrentan. Esta es una responsabilidad tanto del individuo para adoptar el aprendizaje a lo largo de toda la vida como de la organización, que tiene la responsabilidad de mejorar a las personas y nutrir a nuevos líderes.
Van Dam sugiere que esto incorpora dos procesos separados pero relacionados: el primero es mejorar el papel estratégico de L&D, el segundo es implementar prácticas de L&D del siglo XXI. En el centro de esto está la innovación. Innovar el aprendizaje y ayudar a las personas a innovar dentro de sus organizaciones para que puedan moverse rápido y sentirse cómodos trabajando con la incertidumbre y la complejidad son los pilares de los cambios.